14 de febrer de 2020

#045 idea de la setmana: la diversitat empresarial com a punt fort competitiu

Una de les grans tendències en RRHH és la recerca de la diversitat com a eina de competitivitat, ja que ser una empresa diversa va molt més enllà d’una bona imatge pública. Segons el Fons Monetari Internacional, quan un equip de treball és divers aporta un millor ambient laboral, una presa de decisions més eficaç, un compromís empresarial més gran i un equip més productiu. En aquesta línia, estudis com Boston Consulting Group o McKinsey han deixat palès que les empreses diverses obtenen punts percentuals molt més grans en ingressos i beneficis que aquelles que encara no s’han adaptat.

Una empresa diversa és aquella on hi ha una àmplia amalgama de persones de diferent edat, gènere, ètnia, cultura o orientació sexual. És a dir, que una empresa que abraça la diversitat va més enllà de la igualtat de gènere, conceptes que, a vegades, es confonen. Una organització que aposta per la diversitat té la intenció d’estendre la meritocràcia, on totes les persones parteixin com a iguals a l’hora d’ocupar un lloc de treball. Que les habilitats de cadascun i cadascuna siguin realment la seva carta de presentació.

També és important diferenciar l’empresa diversa de la que és inclusiva. Moltes organitzacions han començat a elaborar estratègies d’inclusió, en les que intenten oferir espai a aquella població que s’ha trobat amb barreres socials i corporatives a l’hora d’entrar al món laboral. Campanyes com McDonalds, oferint llocs de treball a persones amb Síndrome de Down o Unilever, que han contractat persones invidents, entrarien dins d’aquesta categoria. Diversitat i inclusió són termes complementaris, però diferents.

Diversitat: màrqueting, rendibilitat i compromís

Com a mirall de la societat, les organitzacions entenen que ser diverses els permetrà oferir una imatge contemporània, innovadora i preocupada pel que l’envolta. Així doncs, moltes companyies han començat a centrar la seva estratègia de màrqueting al voltant de mostrar-se com una empresa que aposta per la diversitat, on les persones (recursos humans) esdevenen l’eix principal del missatge. Trobem exemples a Novartis, que utilitzen mètodes neurocientífics i de l’economia del comportament que ofereixin enfocaments per mitigar el biaix inconscient a l’hora de contractar personal. Així mateix, Medtronic dóna suport a la contractació i al desenvolupament professional d’empleats, basats en la seva creença que persones amb perspectives diverses tenen millors decisions i resultats.

Algunes empreses, com Gap Inc, han format el consell anomenat Equip de Diversitat i Inclusió Empresarial, responsable de dissenyar i implementar l’estratègia Global Diversiy and Inclusion. Així mateix, també impulsa el Grup de Recursos Empresarials que brinden oportunitats per a l’aprenentatge intercultural, la tutoria i la construcció de relacions a través d’iniciatives internes o diferents perspectives dels consumidors. Alguns grups són ANNG (xarxes afroamericanes), GEAR (Gap Gay empleats, aliats i recursos), GAPWILL (dones en lideratge) o ASIA (xarxes asiàtiques), entre d’altres.

Com ja hem pogut veure, apostar per la diversitat també és una jugada segura. Les empreses diverses arriben a obtenir gairebé 20% més en ingressos per innovació que aquelles que no. A més, la seva capacitat de captació de talent es veu àmpliament incrementada, fomentant el compromís dels treballadors amb l’empresa a la que pertanyen.

Adaptar-se als canvis és imprescindible com a organització per mantenir-se competitiva i no morir en un mercat VUCA (volàtil, incert, complex i ambigu). Tenir equips diversos en els llocs de treball no només és una tendència necessària per a la conscienciació empresarial i social, sinó essencial per mantenir el pols competitiu i respondre a la diversitat de la societat. Aquelles empreses que no siguin capaces d’adaptar-se i respondre a les noves necessitats que sorgeixen, moriran.